Frida Mangen

Vilka möjligheter och utmaningar ser du som kvinna i en ledande roll inom AI och teknik?

Frida inleder med att beskriva sin egen drivkraft som handlar om att arbeta för en framtid som präglas av inkludering och rättvisa. Hon verkar inom AI och teknik på flera sätt – bland annat genom poddar, utbildningar och konsulttjänster – och menar att folkbildning är en central del av hennes arbete. Hon ser en stor risk för att de redan existerande klyftorna i samhället växer ytterligare eftersom endast en mindre del av befolkningen i Sverige ens har börjat använda eller experimentera med AI. De som väl använder tekniken blir allt skickligare, medan den breda massan fortfarande står vid sidan av. Att en så pass liten grupp förfinar sina AI-kunskaper och integrerar dem i arbetet gör att deras försprång ökar lavinartat, vilket Frida tycker är oroande. Hon känner ett tydligt ansvar att inspirera och vägleda fler till att våga testa, utforska och lära sig om AI, innan utvecklingen skenar iväg och skapar ännu större ojämlikhet.

Som kvinna i en bransch som ofta anses vara mansdominerad lyfter Frida fram att hon personligen brukar känna sig välkommen i tech-sammanhang. Däremot vet hon att det på många håll kan finnas en omedveten jargong, en ibland ganska homogen kultur, där traditioner, normer och värderingar gör att inte alla känner att de har samma självklara tillträde. Ofta handlar sådana problem om att det saknas kunskap om hur man aktivt arbetar med inkludering på alla nivåer, eller att det saknas insikt om vilka beteenden och kommentarer som kan vara exkluderande. För Frida är jämställdhets- och inkluderingsarbetet en ständig process, inte något man kan göra en engångsinsats kring och sedan anse sig klar. Hon poängterar att mångfald i organisationer är avgörande inte bara ur ett rättviseperspektiv utan även för att uppnå bättre innovation, mer hållbarhet och i förlängningen högre lönsamhet.

Ett annat centralt tema som Frida tar upp är att AI och teknik inte enbart är frågor som rör ”hårda” aspekter, som programmering och systemutveckling. Hon betonar gång på gång hur AI hänger samman med frågor kring organisation, kultur, makt, värderingar och ledarskap. Om man enbart ser AI som ett tekniskt fenomen missar man, enligt henne, att AI samtidigt är ett verktyg med potential att påverka hur vi människor interagerar, vilka som får makt och inflytande och hur beslut fattas i framtiden. Hon tror att just detta förbisede av de mjukare perspektiven gör att inte alla kvinnor, eller för den delen andra underrepresenterade grupper, känner sig hemma inom AI och tech. Denna omedvetenhet ser hon som en utmaning, men också en möjlighet – om man väl erkänner problemet går det att ta sig an det på ett konstruktivt sätt.

Vad betyder innovation för dig, och hur driver du den i ditt arbete?

När Frida talar om innovation betonar hon att det inte bara handlar om stora, banbrytande idéer eller ”aha-upplevelser” som plötsligt förändrar en hel bransch. Hon menar att innovation också kan uppstå i små steg, i gradvisa processer och tillfälligheter som man kanske inte ens märker förrän efteråt. I hennes konsultarbete handlar innovation mycket om att lära organisationer att ifrågasätta invanda rutiner och arbetssätt, vare sig det gäller hur man sätter budgetar, hur man organiserar sin ledningsgrupp, hur man rekryterar eller hur man bedriver lärande och utveckling bland medarbetarna. Sverige har, enligt Frida, länge varit duktigt på att ta fram tekniska lösningar och driva uppstartsbolag inom tech, men samtidigt har vi kanske varit mindre djärva när det kommer till hur vi organiserar oss och vilka ledarskapsmodeller vi använder.

För att verkligen utveckla innovation menar Frida att organisationer måste lägga mer vikt vid den mänskliga sidan: hur individer lär sig, hur de samarbetar, hur olika perspektiv lyfts och hur man som grupp vågar utmana egna antaganden. Hon talar om behovet av reflektion och kritiskt tänkande, att människor i en organisation aktivt tränar sig på att se problem ur olika vinklar, och att alla nivåer av organisationen uppmuntrar till experimenterande. Hon lyfter också fram den globala kontexten, där teknikutveckling och digitalisering ständigt driver upp förändringstakten. I en sådan värld räcker det inte att vara bra på teknik i sig – man måste också vara ”organisatoriskt innovativ” för att hålla jämna steg med en allt mer komplex omvärld. Detta synsätt formar i hög grad hur hon själv arbetar, till exempel genom att hjälpa organisationer att sänka trösklarna för att testa nya idéer eller ompröva gammal policy som egentligen inte tjänar något syfte längre.

Frida återkommer flera gånger till hur traditionella strukturer, som exempelvis att alla företag jobbar med årsbudgetar, inte nödvändigtvis passar i en värld där skiften kan ske plötsligt och global konkurrens kräver snabb omställning. Hon vill i stället se en flexibel och lyhörd organisation där man kan anpassa sig efter förändrade förutsättningar utan att behöva bli låst i långdragna byråkratiska beslutsgångar. Att våga låta människor använda sitt sunda förnuft och sin kreativitet är, enligt henne, ofta en större framgångsfaktor än att man har de mest avancerade IT-systemen.

Hur kan vi stödja fler kvinnor att söka sig till och stanna kvar i ledarroller inom tech?

En av de mest brännande frågorna för Frida är hur man kan få fler kvinnor att dels vilja gå in i, dels stanna kvar i, ledande roller inom techsektorn. Hon börjar med att problematisera själva chefsrollen: är den överhuvudtaget attraktiv i sitt nuvarande format? Hon pekar på att många uppfattar chefskap som en krävande och stressande position, ibland med otydliga mandat och höga emotionella krav. Detta kan vara avskräckande för både kvinnor och män, men hon konstaterar att när man talar om ökad jämställdhet i ledande roller, måste man våga se att kvinnors förutsättningar och upplevelser ibland skiljer sig från mäns. Det kan finnas normer, både uttalade och outtalade, som gör att vissa kvinnor tvivlar på om de passar eller ens vill ta på sig uppgiften att leda i en kultur som inte är särskilt anpassad för mångfald.

Frida tycker att ett första steg för organisationer som vill locka och behålla fler kvinnor i chefsroller är att göra grundliga analyser: fråga målgruppen vad de efterfrågar, vilka hinder de ser, var i rekryteringsprocessen de faller bort och hur man skulle kunna förbättra processen. Hon påpekar att man inte får tro att enstaka åtgärder som ”kvinnliga nätverk” eller ”specifika mentorprogram” löser hela problemet om de större strukturerna förblir oförändrade. Dessutom, menar hon, måste ledningen vara drivande – det räcker inte att ansvaret ligger på HR eller en eldsjäl i organisationen. Frida lyfter samtidigt fram att det finns konkret forskning som tyder på att företag med fler kvinnor i ledande positioner uppvisar bättre lönsamhet och större motståndskraft mot kriser, vilket borde vara lockande argument för de flesta styrelser och ledningsgrupper.

En annan aspekt Frida återkommer till är behovet av att synliggöra och aktivt arbeta bort den omedvetna partiskhet som kan göra att kvinnors kompetens inte alltid värderas på samma sätt som mäns. En arbetsplats kan exempelvis omedvetet utforma sina platsannonser, befattningsbeskrivningar och introduktionsprogram på ett sätt som attraherar en viss målgrupp mer än en annan. Hon vill att organisationer ska arbeta med data och insikter: vilka är det egentligen som söker våra tjänster, vilka tackar nej, vilka slutar tidigt och varför? Att våga ställa kritiska frågor om sig själv är enligt henne en av de mest effektiva vägarna till verklig, varaktig förändring.

Vilka framtida trender inom AI tror du kommer att påverka ledarskap och organisationer mest?

Frida anser att AI kan få en mycket genomgripande effekt på hur organisationer leds och utvecklas framöver. En viktig trend är att AI-verktyg blir allt bättre på att analysera och tolka data som tidigare varit svåråtkomlig, till exempel språkliga och beteenderelaterade mönster i en organisation. Hon nämner hur AI exempelvis kan granska en företagspolicy eller en platsannons för att upptäcka formuleringsmönster som kan uppfattas som stereotypa eller exkluderande. Samma teknik skulle kunna övervaka kommunikation i möten och chatverktyg för att se om vissa grupper konsekvent dominerar eller om vissa röster alltid förblir ohörda. Möjligheten att få så detaljerad återkoppling kan leda till att chefer, HR-specialister och andra beslutsfattare lättare identifierar var organisationen faktiskt inte lever upp till ideal om inkludering, transparens och jämställdhet.

Samtidigt betonar Frida att just denna styrka kan vändas till en svaghet om man inte har tydliga etiska riktlinjer och en väl förankrad vilja att verkligen skapa värde för människor. Hon poängterar att AI inte är varken ond eller god – det är vad vi gör med tekniken som är avgörande. Om organisationer i framtiden implementerar AI-verktyg enbart för att effektivisera rekrytering eller beslutsfattande, utan att någonsin granska algoritmerna, riskerar man att cementera rådande orättvisor. Frida är därför glad över att regelverk som AI Act börjar växa fram i EU, eftersom de kan tvinga företag och offentlig sektor att bli mer transparenta med hur algoritmerna fattar sina beslut, vilken data som används och vilka potentiella risker som finns. Utan sådan medvetenhet, menar hon, är det lätt hänt att man bara tar en genväg: ”AI väljer bäst, vi litar på den.” Men då missar man att tekniken kan vara precis lika partisk och fördomsfull som de människor som programmerat och tränat den.

Med denna utveckling i åtanke framhåller Frida att ledarskap i framtiden kommer att behöva integrera ett slags ”digital mognad” där beslutsfattare förstår hur AI kan bidra till verksamheten men också vart gränserna går. Man behöver veta när det är klokt att överlåta beslut till en algoritm och när mänskliga värden, empati eller fingertoppskänsla är avgörande för ett bra resultat. Hon uppmanar också chefer att hålla sig uppdaterade och själva våga prova verktyg i vardagen, eftersom man annars som ledare lätt hamnar på efterkälken och blir beroende av att någon annan ”översätter” tekniken åt en. Hon tror att framtiden kommer att belöna de organisationer som lyckas hitta en sund balans mellan automatisering och mänsklig närvaro, snarare än dem som antingen vill göra allt manuellt eller gå all in på total automatisering utan etiska och organisatoriska överväganden.

Vilken roll kan AI spela i att skapa mer mångfald och inkludering i näringslivet?

Här fördjupar sig Frida i hur AI specifikt kan användas för att gynna en mer mångfacetterad och inkluderande arbetsmarknad. Hon poängterar att AI i princip kan instrueras att inte ta hänsyn till vissa faktorer, till exempel kön, ålder eller etnicitet, vilket kan vara mycket svårt när det gäller mänskliga beslutsfattare som ofta bär på omedvetna fördomar. Just denna förmåga att ”rensa bort” känsliga variabler i en rekryteringsprocess kan vara en stor fördel, men bara om man också ser till att algoritmerna tränas på balanserad data. Får en AI en historik av snedfördelad rekryteringsdata där till exempel majoriteten av tidigare anställda är män i en viss ålder, riskerar algoritmen att reproducera samma obalans – eftersom den ”lärt” sig att sådana kandidater är normen. Transparens och efterföljande kontroller blir därför nödvändiga för att säkerställa att AI verkligen skapar en mer inkluderande process.

Frida trycker också på att AI inte ska ersätta mänsklig omdömesförmåga utan snarare komplettera den. Hon ser en framtid där chefer och rekryterare kan få underlag och indikatorer från AI, men där det slutgiltiga beslutet fortfarande involverar mänsklig etisk bedömning. Det räcker inte att titta på en rapport från AI och lita på att allt stämmer, utan man måste som människa också ifrågasätta resultaten. Finns det något i algoritmens analyser som inte är logiskt eller som inte stämmer överens med de värderingar företaget vill främja? På så sätt innebär AI ett ansvar för alla chefer att faktiskt förstå åtminstone grunderna i hur algoritmer fungerar, så att de vet när de ska lita på maskinens input och när de ska lita på sin egen kunskap.

För att AI ska bli en verklig drivkraft för mångfald och inkludering behövs det, enligt Frida, en bred kompetensutveckling. Inte enbart bland IT-specialister, utan också bland beslutsfattare på olika nivåer i organisationen. Alla bör veta något om hur AI ”tänker” och hur man utformar data för att inte förstärka klyftor. Medvetenhet om bias, och förståelse för varför AI kan vara partisk, är helt avgörande om tekniken ska hjälpa oss skapa en rättvisare framtid. Frida avfärdar heller inte risken att AI kan användas på sätt som skadar mångfalden, vilket förstärker hennes budskap om att vi inte kan förlita oss på att tekniken automatiskt leder i rätt riktning. Tvärtom är det vårt ansvar att styra den, designa den och kontinuerligt utvärdera den. Endast så kan AI bli det verktyg för hållbar och inkluderande utveckling som hon menar att den har potential att vara.

Tillsammans speglar dessa fem områden – och Fridas ingående resonemang i varje – en övertygelse om att AI inte enbart är en teknisk ”grej” utan en mycket bredare omvälvning som påverkar arbetsliv, samhälle, maktstrukturer och mänskliga relationer. För Frida är det självklart att en kvinna i en ledande roll i AI-branschen kan ta mycket utrymme för att sprida kunskap, bryta gamla mönster och göra tekniken till något som gagnar alla. Samtidigt ser hon tydligt att transformationen kräver medvetna beslut, aktiva handlingar och en genuin vilja att se hur AI och ledarskap hör ihop. Med andra ord är det i hög grad en fråga om att våga se bortom det rent tekniska och våga ta sig an de etiska, sociala och kulturella dimensionerna av denna nya era.